Dacă ai o companie care are cel puțin un angajat, probabil știi ce înseamnă să semnezi un contract de muncă.
Contractul de muncă este un element obligatoriu din punct de vedere legal în relația dintre angajator și angajat. Prin el se stabilesc drepturile și responsabilitățile fiecărei părți.
În acest ghid vei afla care sunt clauzele care nu trebuie să lipsească dintr-un contract de muncă dar și informații despre obligativitatea înregistrării contractului în Revisal (Registrul General de Evidență a Salariaților).
Diferența dintre contractul de muncă și cel de colaborare
Da, există o diferență între cele două forme de lucru, chiar dacă angajatul sau colaboratorul execută sarcini similare. Și este important să semnezi varianta corectă.
Diferența principală ține de natura relației dintre cele două părți și de regimul legal aplicabil fiecăruia. Iată care sunt caracteristicele fiecăruia:
Contractul de muncă
- Reglementat de: Codul Muncii
- Părțile implicate: angajator și angajat
- Relația juridică: de subordonare – angajatul trebuie să respecte programul, regulamentele și indicațiile angajatorului
- Program de lucru: stabilit de angajator (ex: 8h/zi, 40h/săptămână)
- Beneficii: salariu fix, concediu de odihnă plătit, concedii medicale, asigurări sociale, pensie etc.
- Impozitare: angajatorul reține și virează toate contribuțiile sociale și impozitul pe venit
- Protecție legală: angajatul are mai multe drepturi și protecție (ex: concedierea trebuie justificată, contractul poate fi contestat la ITM)
Contractul de colaborare
(ex: contract de prestări servicii / PFA / SRL)
- Reglementat de: Codul Civil
- Părțile implicate: două entități independente (ex: firmă și PFA/SRL/freelancer)
- Relația juridică: egalitate între părți – nu există subordonare
- Program de lucru: flexibil, stabilit de colaborator
- Beneficii: nu sunt garantate – doar ce este negociat în contract
- Impozitare: colaboratorul este responsabil pentru plata impozitelor și contribuțiilor
- Protecție legală: mai redusă decât în cazul contractului de muncă – colaborarea se poate încheia mai ușor
💡 Află de aici care sunt caracteristicile formelor de organizare PFA și SRL, avantajele și dezavantajele și taxe aferente.
Care sunt tipurile de contracte de muncă
Contractul de muncă pe durată nedeterminată
- Forma cea mai comună de contract, se încheie fără stabilirea unei date de încetare.
- Oferă stabilitate atât angajatului, cât și angajatorului și este recomandat pentru pozițiile permanente din organizație.
- Poate fi încheiat după expirarea perioadei de probă sau direct, în funcție de specificul postului.
Contractul de muncă pe durată determinată
- Util pentru angajări temporare, proiecte cu durată limitată sau pentru înlocuirea temporară a unui angajat.
- Durata maximă este de 36 de luni pentru același angajat, cu posibilitatea prelungirii de maximum trei ori.
- Ideal pentru proiecte sezoniere, concedii medicale sau de maternitate ale altor angajați.
Contractul de muncă cu timp parțial
- Prevede o durată de lucru mai mică decât norma legală (8 ore/zi sau 40 ore/săptămână).
- Util pentru pozițiile care nu necesită prezență full-time și poate fi o opțiune atractivă pentru angajați care doresc flexibilitate.
Contractul de muncă temporară
- Se încheie prin intermediul unei agenții de muncă temporară și este utilizat pentru nevoi punctuale ale organizației.
- Durata maximă este de 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii de maximum două ori.
7 clauze esențiale în contractul de muncă
1. Informații de identificare
Ca orice contract, și cel de muncă trebuie să conțină datele ambelor părți.
2. Descrierea postului și atribuțiile
Această secțiune trebuie să fie cât mai amănunțit descrisă, incluzând titlul postului, departamentul, responsabilitățile principale și secundare, precum și standardele de performanță așteptate (dacă este cazul).
3. Locul de muncă și programul de lucru
Menționează adresa exactă a locului de muncă și, dacă este cazul, posibilitatea de lucru remote (total sau parțial și câte zile pe săptămână / lună este necesară prezența la birou). Programul de lucru trebuie să includă orele de începere și încheiere, pauzele (de exemplu, o oră pauză de masă) și zilele de repaus.
Pentru program flexibil, stabilește cadrul general și procedura de modificare.
4. Condițiile de muncă
Nu uita să menționezi dacă există condiții speciale sau deosebite de muncă. Acestea se referă la acele situații în care natura muncii implică factori de risc sau eforturi fizice și psihice suplimentare, care depășesc condițiile normale de muncă. Iată care sunt caracteristicile fiecăreia:
Condiții deosebite de muncă presupun existența unor riscuri sau a unor factori nocivi la locul de muncă, care nu pot fi eliminate imediat:
- Lucrul în medii cu temperaturi extreme – în industria metalurgică sau în congelatoare industriale.
- Activități desfășurate la înălțime – lucrul pe schele sau pe macarale.
- Lucrul în subteran – în mine sau tunele.
Condiții speciale de muncă presupun un grad și mai mare de periculozitate și riscuri pentru sănătatea sau viața angajatului:
- Lucrul în zone radioactive – cercetare nucleară sau lucrul în centrale nucleare.
- Activități desfășurate în mediul penitenciar – pentru personalul din sistemul de apărare, ordine publică și securitate națională.
- Intervenții în caz de urgență – pompieri, paramedici, personal SMURD.
5. Salariul și beneficiile
Menționează salariul de bază, indemnizațiile, bonusurile și orice alte beneficii materiale sau în natură. Include și modalitatea și periodicitatea plății, precum și condițiile pentru acordarea bonusurilor sau a altor stimulente financiare.
Include un paragraf și despre munca suplimentară: condițiile în care unui angajat i se poate solicita acest lucru și remunerația aferentă. Nu uita că orele suplimentare sunt ceva ce poți solicita unui angajat doar în anumite situații.
6. Perioada de probă
Durata perioadei de probă este de maximum 90 de zile pentru funcțiile de execuție și 120 de zile pentru funcțiile de conducere.
7. Durata contractului și condițiile de încetare
Pentru contractele pe durată determinată, specifică data exactă de încetare.
Pentru toate tipurile de contracte, include condițiile de încetare, perioadele de preaviz și consecințele nerespectării acestora.
Clauze de protecție pentru angajator
Clauza de confidențialitate
- Protejează informațiile sensibile ale companiei, inclusiv date despre clienți, strategii de business, informații financiare și know-how tehnic.
- Definește clar ce constituie informație confidențială și obligațiile angajatului în privința acesteia.
Clauza de non-concurență
- Poți restricționa angajatul să lucreze pentru competitori sau să înființeze o afacere concurentă pentru o perioadă determinată după încetarea contractului.
- Aceste clauze trebuie să fie rezonabile în privința duratei, zonei geografice și naturii restricțiilor.
Clauza de proprietate intelectuală
- Stabilește că toate creațiile, invențiile sau dezvoltările realizate de angajat în timpul programului de muncă aparțin angajatorului.
- Acest aspect este util pentru companiile cu activitate de cercetare și dezvoltare.
💡 PRO TIP:
Sfatul nostru este ca informațiile detaliate privind atribuțiile și criteriile de performanță să fie cuprinse într-un document separat de contract (Fișa postului), care să fie anexat la contract.
Bune practici în redactarea contractelor
Claritate: este important să folosești un contract scris într-un limbaj clar, evitând terminologia juridică complicată. Fiecare clauză trebuie să fie ușor de înțeles pentru a preveni interpretările greșite. Iar conținutul să fie logic structurat, cu secțiuni bine delimitate.
Personalizare: adaptează contractul în funcție de natura activității, nivelul de responsabilitate și particularitățile postului. Un contract pentru un manager trebuie să difere semnificativ de cel pentru un angajat de execuție.
Conformitatea cu legislația: asigură-te că toate clauzele respectă legislația muncii în vigoare și că nu contravin principiilor constituționale. Consultă un specialist în dreptul muncii pentru situații complexe.
Documentarea modificărilor: orice modificare a contractului trebuie să fie făcută în scris, prin act adițional semnat de ambele părți. Păstrează o evidență clară a tuturor modificărilor pentru a evita disputele ulterioare.
Micro în 2025? Planifică din timp angajarea unei persoane
(secțiune susținută de partenerii noștri de la Keez)
Conform legislației fiscale din România (Codul Fiscal, art. 47 și 51), pentru a putea aplica regimul de impozitare pe veniturile microîntreprinderilor, una dintre condiții este ca firma să aibă cel puțin un salariat.
Dacă la momentul înființării sau la începutul anului fiscal nu ai niciun salariat, ai la dispoziție 30 de zile pentru a angaja cel puțin o persoană cu contract individual de muncă (normă întreagă sau cu timp parțial, dar cu normă cumulată de cel puțin 8 ore/zi).
Dacă nu respecți această condiție, firma ta va pierde regimul de microîntreprindere și va trece la impozit pe profit (16%).
Conform Art. 51 alin. (4) Cod Fiscal: „În cazul în care, în cursul anului fiscal, numărul de salariați scade sub unul, microîntreprinderea are obligația de a angaja un salariat în termen de 30 de zile de la data evenimentului. În caz contrar, din trimestrul în care nu mai este îndeplinită condiția, microîntreprinderea datorează impozit pe profit.”
Deci, ai 30 de zile să angajezi un salariat dacă vrei să rămâi microîntreprindere. Dacă nu angajezi, treci la impozit pe profit.
Aceste 30 de zile par suficient timp, dar, ține cont de câteva aspecte administrative obiective care îți pot da planurile peste cap: înrolarea și verificare în anumite aplicații obligatorii pot dura destul de mult timp.
După ce ai clarificat aspectele legate de conținutul contractului și după semnarea acestuia de către părți – fie că este vorba despre un contract de muncă sau despre un contract de mandat –, ai câteva obligații legale clare pe care trebuie să le respecți ca angajator.
Înregistrare în REVISAL/REGES
Este obligatoriu să înregistrezi contractul în Revisal (Registrul General de Evidență a Salariaților), cel târziu cu o zi înainte ca angajatul să înceapă efectiv activitatea.
Începând cu primăvara anului 2025, sistemul REVISAL este în curs de înlocuire cu noua platformă digitală REGES (sau REGES-ONLINE), conform Hotărârii de Guvern nr. 295/2025.
În prezent, dacă angajezi pentru prima data, ești obligat sa obtii acces în REGES. Numai Administratorul poate sa obțină accesul în REGES, dar poate să îl delege către un prestator.
Dacă nu ai încă acces la REGES-ONLINE, dar ai folosit până acum REVISAL, poți transmite în continuare contractele prin vechiul sistem doar până la data la care te înregistrezi în REGES-ONLINE, fără a depăși termenul de tranziție de 6 luni (până la 30 septembrie 2025).
După această perioadă de tranziție, REVISAL va fi complet înlocuit de REGES, iar toate contractele de muncă vor trebui gestionate exclusiv prin noua platformă.
Dacă nu ai mai avut cont în REVISAL și implicit nici pe REGES trebuie să-ți deschizi unul.
Pentru a crea contul de angajator și a delega gestionare contractelor de muncă ale angajaților, autentificarea în REGES se poate face prin două metode:
- contra cost, cu semnătură electronică calificată (certificat digital); dacă ai nevoie de o semnătură digitală calificată (folosită pentru acte oficiale cu valoare legală ridicată), o poți cumpăra de la furnizori autorizați de certificate digitale. Procesul implică solicitarea unui certificat digital, instalarea pe un token USB sau alt dispozitiv securizat, și confirmarea identității, de obicei personal sau online.
- gratuit, prin ROeID. Detalii în rândurile următoare.
Creare cont de angajator prin ROeID
Crearea contului de angajator pentru gestionarea contractelor de muncă ale angajaților în REGES poate fi făcută și gratuit, prin aplicația ROeID. Atentie, crearea contului în ROeID ar trebui să dureze aproximativ 9 zile, dar sunt posibile întârzieri în cazul în care autentificarea nu reușește din prima încercare.
ROeID îți permite să accesezi cu un singur set de credențiale platforme precum Ghișeul.ro, SPV (Spațiul Privat Virtual), PCUe, ANRE, platforme ale primăriilor și alte servicii electronice publice relevante pentru afacerea ta.
Beneficii ROeID
Poți folosi ROeID pentru a plăti online taxe, impozite sau pentru a solicita și primi documente fiscale.
Cu ROeID ai acces rapid la certificate digitale, cazier judiciar, informații despre contribuțiile sociale, servicii consulare, schimbarea furnizorului de energie etc.
ROeID este recunoscut ca sistem oficial de identificare electronică al României și va fi utilizat și pentru autentificare în sisteme IT din alte state UE.
ROeID pentru antreprenori simplifică accesul la toate serviciile digitale guvernamentale relevante pentru firmă, fără a mai fi nevoie de multiple conturi sau autentificări separate.
